ジャック・ウェルチ・GEと中性子爆弾

精読全文

第 1 章 · 化学博士からGEのCEOへ

一人の化学博士が、わずか一ドルの給与差で会社を辞めかけた。彼はのちに、二十世紀で最も物議を醸したCEOの一人になる。天才だと言う者もいれば、首切り執行人だと言う者もいる。だが、誰も彼を無視することはできなかった——その名はジャック・ウェルチ。彼は一つの会社を変え、「経営」というものに対するビジネス業界全体の理解をも変えた。

一九六〇年、アメリカ・マサチューセッツ州。

二十五歳の若者が机に向かい、自分の給与明細をじっと見つめていた。

彼は化学工学の博士号を取得したばかりで、ゼネラル・エレクトリックのプラスチック研究部門に加わってまだ一年。給料は? 一万五百ドル。

そして彼は気づく。新しく入った同僚は、自分より経歴が浅いのに、一万六百ドルもらっている。

差は百ドル。

たった百ドル。それが、彼に辞職を決意させた。

彼は荷物をまとめ、去ろうとした。そこで動いたのが、直属の上司、ルーベン・ガトフという男だった。彼は夜を徹して若者のいる街まで飛び、空港で引き止め、残ってくれと説得した。

その夜の会話が、GEの歴史そのものを変えることになる。

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よし。いったんここで止めよう。

この物語は、四章に分けて読んでいく。

第一章は、ウェルチの出発点から——労働者の家庭に生まれた子が、どうやって化学博士号を手にGEに入り、一歩ずつCEOの座まで這い上がったのか。彼の成長のロジックと、組織に対する初期の判断を見ていく。

第二章は、彼の最も有名で、最も物議を醸した時代に踏み込む——「業界一位か二位か」戦略だ。彼は11万人を解雇し、メディアから「中性子爆弾ジャック」と呼ばれた。この改革は、必要な手術だったのか、それとも残酷な虐殺だったのか?

第三章では、彼がどうやってGEを精密機械に変えたかを見る——シックスシグマ、GEキャピタルの金融化による拡張、そして彼の、ほとんど苛烈とも言える後継者育成システムだ。

第四章で、彼の論争と遺産に落ち着く。ハネウェル買収の失敗、退任後のGEの凋落、そして後世による再評価だ。

四章を読み終えれば、あなたには一人の完全なウェルチが見えてくる——神話でも、悪人でもなく、生身の、矛盾を抱えた、影響力の大きいビジネスパーソンだ。

さあ、最初から始めよう。

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**マサチューセッツの労働者の家庭**

一九三五年、ジャック・ウェルチはマサチューセッツ州セーラム市に生まれた。

父は鉄道の車掌で、毎日切符を切り、駅名を告げる。仕事は安定していたが、上を目指す余地はまったくなかった。母グレースこそが、この家の本当の精神的支柱だった——強く、率直で、息子への要求は極めて高かった。

ウェルチはのちにこう振り返っている。母から最も深く受けた影響は、こういう言葉だった——現実の世界がどんなものかをきちんと知らなければならない、自分を欺くな。

この「現実を直視する」性格は、彼のキャリア全体を貫いていく。

彼は幼い頃から吃音があった。

止まろう。

吃音の子が、のちにスピーチとコミュニケーションで名を馳せるCEOになった。これは、ありがちな感動ストーリーの定型ではない——「弱点は定義し直せる」という、本物の実例だ。

母は彼にこう言った。吃音は欠陥じゃない、あんたの頭の回転が速すぎて、口が追いつかないだけだよ、と。この言葉を、彼は生涯信じ続けた。

大学で、彼は化学工学を選んだ。一九五七年に学部を卒業し、そのままイリノイ大学で化学工学の博士課程まで進み、一九六〇年に修了する。

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**GEへ——危うく潰れかけた始まり**

博士号を取ると、ウェルチはマサチューセッツ州ピッツフィールドにあるGEのプラスチック研究部門に加わった。

当時のGEは、まさに巨大組織だった。

従業員は二十万人超。事業は家電、エンジン、電力設備、国防……と広がり、あの時代のアメリカ工業の象徴だった。

ウェルチが入ったのは、ほんの小さな片隅——プラスチック部だった。

当時、プラスチックはGE社内でほとんど重視されていなかった。予算もなければ、地位もなく、誰も気に留めていなかった。

だがウェルチはここで、キャリア最初の重要な製品判断を下す。

彼が目をつけたのは「ノリル」という改質プラスチックだった。この素材は耐熱性と耐衝撃性に優れ、工業部品の金属を代替できる。問題は、当時は誰もこれを量産する方法を知らず、コストも法外に高かったことだ。

ウェルチは、部門内での自分の信用をすべて賭けて、このプロジェクトを推し進めた。

彼の核心にある考えはこうだ——まだ誰も見つけていない市場の隙間を見つけられないなら、お前は永遠に、すでにあるパイを他人と奪い合うだけだ。

ノリルは、最終的に成功した。

この製品はのちにGEプラスチック部の中核事業の一つとなり、ウェルチが離れる前には年商十億ドルを超える規模にまで育った。

だがそれ以前に、あの辞職しかけた一幕があった。

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**百ドルと、決定的な「残る」という選択**

一九六〇年のあの辞職の夜に戻ろう。

ウェルチが怒っていたのは、あの百ドルだけではなかった。

彼が怒っていたのは、GEの巨大な官僚制だった——全員が同じ昇給率で、成績のいい者と悪い者の待遇差がほとんどない。これが彼に、この会社は個人の価値を認めていない、と感じさせた。

ガトフは空港で彼を引き止め、特別な給与待遇を約束した。さらに重要なのは、プラスチック部で本当の裁量権を与えると約束したことだ。

この約束が、すべてを変えた。

ウェルチは残った。

だが、彼はこの出来事を忘れなかった。

二十年後、CEOになったとき、彼が真っ先に手をつけたことの一つが、GEの「悪平等」な報酬体系を壊すことだった。彼は、業績と報酬を本当に連動させようとした——それが当時の大企業文化のなかでどれほど耳障りであろうと。

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**上を目指す——政治ではなく、結果で**

一九六〇年代から七〇年代にかけて、ウェルチはGE社内で急速に昇進していく。

彼のやり方は、人間関係を取り繕うことではなく、プラスチック部を「無視できない事業ユニット」に仕立て上げることだった。

一九七一年、彼はGEプラスチック部の副社長兼ゼネラルマネージャーになる。

一九七三年、GEの上層管理者の輪に入る。

一九七七年、GE副会長候補の一人となる。

この頃のGEは、後継者争いのただなかにあった。

当時のCEO、レジナルド・ジョーンズは、典型的な紳士型の経営者だった——堅実で、外交的で、ウォール街から深く尊敬されていた。彼は後継者を見つける必要があった。

候補は何人もいた。

ウェルチは、最も「GEの伝統的なスタイル」らしくない一人だった。あまりに率直で、攻撃的で、会議では苛立ちを隠そうともしない。人の話を遮り、間違っていると思った案はその場で否定する。

無礼だと感じる者もいた。

だがジョーンズは、もう一つの面を見ていた——ウェルチは決して建前を言わず、データの裏づけのない判断を下さず、上司を心地よくさせるために現実を取り繕うこともしなかった。

一九八一年、ジョーンズは発表する。ジャック・ウェルチを、GE第八代CEOに、と。

ウェルチはこのとき四十五歳。

GE史上、最年少のCEOだった。

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**就任初日——彼は何を見たか**

CEOの椅子に座ったウェルチが見たのは、どんな会社だったか?

規模は、疑いようもなく巨大だった。

だが、彼が見た問題もまた、同じくらい巨大だった。

当時のGEは、三百五十を超える事業ユニットを抱え、思いつくほぼすべての業界に広がっていた。

家電、エンジン、医療機器、テレビ局、金融、鉱業……。

どのユニットにも、それぞれの経営陣があり、それぞれの報告ラインがあり、それぞれの予算体系があった。

ウェルチはのちに、この状態をこう描写している——これは一つの会社ではない、博物館だ、いろんな時代の事業の標本が陳列されている、と。

彼の判断はこうだった。この分散は、経済が高度成長している時代には問題を覆い隠せる。だが外部環境が変われば、これらの「標本」は重荷に変わる。

一九八一年、アメリカ経済はスタグフレーションの末期にあった。金利は高止まりし、工業の競争力は低下し、日本の製造業が世界市場で圧力を形成し始めていた。

ウェルチが見ていたのは、目の前の繁栄ではなく、これから来る圧力だった。

彼は決めた。問題が爆発する前に、手を打つ、と。

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**初期改革——階層を壊し、本音を引き出す**

就任後、ウェルチが真っ先に手をつけた一連の動きは、組織構造に集中していた。

当時のGEには、九層の管理階層があった。

九層。

一線の社員のアイデアが、九つの関門を通過しないとCEOに届かない。

ウェルチの判断はこうだ。管理階層が一つ増えるごとに、情報は一度濾過される。最後にCEOが耳にするのは、何度も美化された版だ。

彼は階層を圧縮し始めた。

同時に、彼は「ワークアウト」と呼ぶ会議文化を推し進めた——異なる階層の社員を同じ部屋に入れ、一線の社員が見た問題を経営陣に直接報告させる。経営陣はその場で答えを出さねばならず、「持ち帰って検討する」とは言えない。

これは当時の大企業文化のなかで、極めて急進的なことだった。

その光景を想像してほしい。工場の現場作業員が、副社長を目の前にして「あんたたちのあの工程設計は、そもそも間違ってる」と言う。

だがウェルチは、本物の情報のほうが、心地よい報告よりも価値がある、と固く信じていた。

彼の核心にある考えはこうだ——経営者の最大の失職は、間違った決定を下したことではなく、間違った情報の上で決定を下したことだ。

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**現代へのマッピング——このロジックは今も起きている**

ちょっと止まって、現代を見てみよう。

アマゾンには有名な社内ルールがある。会議でのパワーポイント禁止、メモを書くこと。

なぜか?

ベゾスのロジックは、ウェルチと驚くほど似ている——パワーポイントは美しいレイアウトでロジックの穴を覆い隠せるが、六ページのメモは、あなたに本物の思考を明確に書き出すことを強いる。

バイトダンスも初期に似た文化を持っていた——社員が社内システム上で経営陣の決定に直接コメントすることを奨励し、公然と疑問を呈することすら許した。

これらのやり方の底にあるのは、すべて同じ問いだ。

どうやって、頂点に座る人間が本物の声を聞けるようにするか?

ウェルチは一九八一年に、すでにこの問いを発していた。

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よし。

第一章では、ウェルチの出発点を見てきた——労働者の家庭、化学博士、辞職しかけた若者が、一歩ずつGEの頂点まで登りつめた。彼の初期改革の核心は、二つだ。第一に、業績に語らせること。第二に、本物の情報を流れさせること。

だが、これはまだ始まりにすぎない。

彼の名を天下に轟かせ——同時に論争を背負わせたのは、次に来る大胆な構造再編だ。

彼は11万人を解雇した。

11万人。

メディアは彼にあだ名をつけた。「中性子爆弾ジャック」と。

このあだ名の裏には、どんな戦略のロジックがあったのか? 彼は本当に、ただ冷酷にコストを削っていただけなのか? それとも、その裏にもっと深い経営判断があったのか?

次章で見ていこう。「業界一位か二位か」戦略とは、いったい何だったのか?

第 2 章 · 「業界一位か二位か」戦略と中性子爆弾

就任からわずか二年で、一人の男が11万人を解雇した。

メディアは彼を「中性子爆弾」と呼んだ——人を吹き飛ばし、建物を残す。

だが彼は言う。これは冷酷さではない、これは命を救うことだ、と。

あなたは信じるか?

前章ではウェルチの出発点を語った——マサチューセッツの労働者の家庭から出た化学博士が、百ドルの給与差で危うく去りかけ、上司に夜通し追いかけられ空港で引き止められた。要は、彼は最初から、黙って耐え忍ぶような人間ではなかったということだ。今日は、この男が世界最大の工業コングロマリットのハンドルを握ったあと、最初に何をしたかを見ていく。

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一九八一年。

ウェルチが正式にGEのCEOに就任する。四十五歳。

アメリカ工業史上、最年少のGEのトップだ。

世間は彼に「堅実さ」を期待した。

彼はあえて、壊すほうを選んだ。

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**まず、彼が引き継いだものが何かを話そう。**

ゼネラル・エレクトリックは、当時、まさに巨大組織だった。

事業は家電、航空エンジン、電力設備、医療機器、金融サービス……合わせて三百五十を超える独立した事業ユニットに及んでいた。

聞くと、いかにも強そうだ。

だがウェルチが見ていたのは何か?

互いに無関係な事業の山が、一つの官僚制で貼り合わされている、その姿だった。

彼の核心にある考えはこうだ——会社が何でもやろうとすれば、最後には何一つうまくできない。

彼は当時のGEを、ガラクタを詰め込んだ倉庫にたとえた——一つひとつ単体で見ればまだ使えるが、一緒くたに置くと、場所を取り、エネルギーを食い、注意力を散らす。

止まろう。

彼は、在庫を一掃しようとした。

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**「業界一位か二位か」戦略は、こうして生まれた。**

一九八一年の暮れ、ウェルチは社内で一つの判断基準を打ち出した。のちに「ナンバーワン・オア・ナンバーツー」——業界一位か二位かの原則と呼ばれるものだ。

ルールはきわめて単純だ。

GE傘下のあらゆる事業は、世界市場で一位か二位でなければならない。

なれない?

売る。

あるいは、閉じる。

それだけ、潔く。

当たり前のことに聞こえる。一位を目指さない会社などあるか?

だが問題は実行にある。

ウェルチは、本当に刀を振るったのだ。

一九八一年から一九八九年にかけて、GEは二百を超える事業を切り離し、百十億ドル以上を現金化した。

**百十億ドル。**

それと同時に、彼はこの資金で百十件を超える新事業を買収した。そのなかには、のちに大きな影響を与えるテレビネットワークNBCも含まれていた。

これは、つぎはぎの修繕ではない。

これは、血の入れ替えだ。

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**そして、彼に二十年もの悪名を背負わせる、あの決断が来る。**

人員削減だ。

一九八一年から一九八五年にかけて、GEの従業員総数は四十一万人から二十九万人へと減った。

どれだけ切ったか?

**11万人。**

11万の家庭。

メディアは沸騰した。

『ニューズウィーク』誌が、彼にあだ名をつける。

**「中性子爆弾ジャック」(Neutron Jack)。**

中性子爆弾の特性は何か? 爆発のあと、建物は無傷のまま、人だけが消える。

このあだ名は辛辣で、的確で、そして悪意に満ちていた。

ウェルチはこの呼び名を憎んだか?

好きではなかった、と彼は言う。だが、謝りはしなかった。

彼のロジックはこうだ。切らなければ会社全体が死ぬ。

彼はのちのインタビューでこんな趣旨のことを語っている——一人を解雇するのは残酷だ。だが、不要な人を抱え続け、会社が持ちこたえられなくなってから大規模に倒れるほうが、本当の残酷さだ、と。

このロジックを、今日では多くの経営者が使っている。

だが一九八一年、それは異端だった。

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**ここで止まって、ある場面を再現しよう。**

一九八二年、コネチカット州フェアフィールドにあるGE本社。

ウェルチは会議室で、事業部のゼネラルマネージャーたちを前にしていた。

彼はホワイトボードに三つの円を描いた。

第一の円——中核事業。電力、航空エンジン、医療機器。

第二の円——ハイテク事業。半導体、材料。

第三の円——サービス事業。金融、情報サービス。

円の外にある事業は、すべて処分する。

誰かがその場で問うた。家電はどうするんです? GEの冷蔵庫、食洗機は、アメリカの家庭の象徴じゃないですか、と。

ウェルチの答えはきわめて率直だった。世界の家電市場で、うちは何位だ?

誰も答えられなかった。

答えが、芳しくなかったからだ。

最終的に、GEの家電事業はエレクトロラックスに売却された。

何十年もアメリカの台所にあったGEの冷蔵庫は、こうしてこの会社の版図から消えた。

この決断は、当時、多くの人に罵られた。

だがウェルチの判断はこうだった。情緒は、戦略ではない。

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**人員削減と切り離しは、ただのメスにすぎない。**

ウェルチにとって本当に難しかったのは、手術のあとのことだった。

文化の作り直しだ。

彼が向き合ったGEは、階層がそびえ立つ官僚機械だった。

一つの決定が現場からCEOまで伝わるのに、九層の承認を経なければならない。

**九層。**

ウェルチの核心にある考えはこうだ——スピードは競争力であり、階層はスピードの敵だ。

彼は階層を壊し始めた。

管理階層を九層から四、五層へと削った。

そしてさらに急進的なことをした。「ワークアウト」会議を推し進めたのだ。

ルールはこうだ。社員は上司の目の前で、直接、疑問や改善提案をぶつけてよい。上司はその場で応えなければならず、「持ち帰って検討する」とは言えない。

これは当時のGE文化のなかで、覆すような出来事だった。

百年の歴史を持つ工業の巨人が、突然、経営者に部下の前で「君が正しい、直そう」と認めることを求めたのだ。

多くの中間管理職が耐えられなかった。

一定数が去った。

だが残った者たちは、このシステムが本気だと信じ始めた。

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**もう一つ、めったに語られないディテールがある。**

ウェルチは人員を削減すると同時に、残った社員の報酬とストックオプションを大幅に引き上げた。

彼のロジックはこうだ。少ない人数でより多くのことをやるなら、より多くの金を取るべきだ。

彼は業績評価の格付け制度を導入した——のちに「バイタリティ・カーブ」、あるいは「二〇・七〇・一〇の法則」と呼ばれるものだ。

毎年、上位二〇%の社員は手厚く報い、中間の七〇%は安定して育て、下位一〇%は、どれだけ努力しようと、淘汰する。

この制度は、今なお絶対の指針と崇める者もいれば、社内に恐怖と不信を生み出したと考える者もいる。

論争は絶えたことがない。

だが一九八〇年代において、それはGEの実行力を生まれ変わらせた。

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**現代へのマッピング——このロジックは、今でも見える。**

アマゾンのジェフ・ベゾスは、社内で「二枚のピザ原則」を推し進めた——どんなチームも、ピザ二枚で足りないほど大きくなったら大きすぎる、と。

本質は何か?

組織のエントロピー増大に抗うことだ。

バイトダンスは急拡大期に、しばらくごとに組織構造の再編を行い、すでに固まった利益集団を自ら解体した。

その裏のロジックは、ウェルチの「業界一位か二位か」と異曲同工だ。

**一位か二位でなければ、存在する価値はない。**

もちろん、このロジックにも境界がある。

それは製造業や標準化された事業では非常に有効だ。

だがクリエイティブ産業や、まだ早い探索段階では、「一位か二位か」という基準が、育ちきっていない機会をしばしば握りつぶす。

ウェルチ自身も認めている。いくつかの新興事業で、自分は刀を振るうのが早すぎたかもしれない、と。

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**「中性子爆弾」という呼び名に戻ろう。**

一九八四年、『フォーチュン』誌が「アメリカで最も手強いボス」を選び、ウェルチが一位になった。

彼はそれを誇りにしたわけではないが、この現実を受け入れた。

彼はのちのあるインタビューで、こんな趣旨のことを言っている——経営者の最大の不誠実は、嘘をつくことではなく、社員に真実を告げる勇気がないことだ、と。

この言葉は、経営に携わるすべての人が、繰り返し考える価値がある。

あなたが最後にチームに本音を語ったのは、いつだ?

慰めではなく、激励でもなく、本音を。

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**一九八九年、ウェルチはGEの業績報告の前に立っていた。**

この年、GEの時価総額は、彼が就任したときの百二十億ドルから、四百億ドルへと増えていた。

**四百億ドル。**

あの「中性子爆弾」と呼ばれた男が、老舗の工業の巨人を、力ずくで新しい時代へと引きずり込んだのだ。

だが、彼は立ち止まらなかった。

なぜなら、彼は知っていた。次の戦いは、人員削減よりも、もっと複雑だと。

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「業界一位か二位か」戦略は打ち終え、組織文化も作り直された。

だが、ウェルチが次にやったことは、多くの人を仰天させた——

彼は、一つの工業会社を、金融会社に変えようとした。

GEキャピタル、シックスシグマ、グローバル展開……。

これらの決断は、いったい天才の一手だったのか、それとも、のちの凋落の種を埋めたのか?

次章で、この問いを見ていこう。

第 3 章 · シックスシグマとGEキャピタル

一つの工業会社が、金融商品を売って稼ぐ。これは、罠のように聞こえないか? ウェルチは、よりによってこの「罠」を、GEで最も儲かるエンジンに変えた。だが問題はここからだ——この道は、いったい天才の一手だったのか、それとも時限爆弾を埋めたのか?

前章ではウェルチの「業界一位か二位か」戦略を語った。要は、業界で一位か二位になれなければ、売るか閉じる、ということだ。彼はこの刀で11万人を切り、大量の事業を解体し、その引き換えに「中性子爆弾」の異名を得た。今日は、解体し終わったあと、彼が何でそこを埋めたかを見ていく。

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九〇年代の初め。

GEの工業の基盤は、ほぼ整理し終えていた。

航空エンジン、医療機器、電力設備——これらの事業はどれも、業界でしっかり地歩を固めていた。

だがウェルチは満足しなかった。

彼は、もっと大きな獲物に目をつけた。

**カネそのものだ。**

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GEキャピタル、ゼネラル・エレクトリック・キャピタルは、ウェルチが発明したものではない。それは六〇年代にはすでに存在しており、当初はGEの工業製品を買う顧客に融資をするだけのものだった——あなたが発電機を一台買う、私がその貸付を手伝う、というように。

だがウェルチは、別のものを見ていた。

彼の核心にある考えはこうだ——金融事業の利益率は、製造業よりはるかに高い。

製造業が必死で機械を一台造っても、利益はせいぜい一〇%台かもしれない。金融事業が一件の貸付をすれば、リスクを差し引いても、純利益は倍になりうる。

彼はGEキャピタルを大規模に拡張し始めた。

もはや工業向け融資だけではない。

クレジットカード、保険、不動産担保ローン、商業融資——GEキャピタルは、ほぼあらゆる金融領域に浸透し始めた。

九〇年代末には、GEキャピタルはGEグループの総利益の……

**およそ半分を貢献していた。**

止まろう。

これが何を意味するか、考えてみてほしい。

「ゼネラル・エレクトリック」という名の会社の、利益の半分が金融から来ている。本質的に、それはもう金融会社だ。工業の看板を掲げているだけの。

ウォール街は、この物語に夢中になった。

GEの株価は九〇年代を通じて一直線に駆け上がり、時価総額は一時六千億ドルを突破して、世界で最も時価総額の高い会社の一つになった。

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だが、カネの物語は半分にすぎない。

もう半分は、品質だ。

一九九五年。

ウェルチはGE社内で、新しい運動を推し進めた。

その名は——**シックスシグマ**。

シックスシグマもウェルチの発明ではない。もともとはモトローラが八〇年代に編み出した品質管理の手法だ。核心の発想はこうだ——生産過程の誤り率を極限まで圧縮する。百万回の操作のうち、欠陥は……

**三・四回を超えない。**

これはほとんど苛烈な基準だ。

ウェルチは盟友のモトローラからこの手法を学び、それをGE全社で強制的に推し進めた。

そのやり方は、いかにもウェルチ流だった——提案ではなく、評価だ。

GEの経営層の昇進が、シックスシグマの認定と結びつけられ始めた。昇進したい? まず資格を取れ。彼はある社内講話でこんな趣旨のことを言った——シックスシグマの認定を持たない者を、上級経営層には引き上げない、と。

この一言が出た途端、GE全体の研修体系がただちに方向転換した。

何万人もの社員がシックスシグマ研修を受け始め、「グリーンベルト」「ブラックベルト」の認定を取った。

結果は?

GE自身の集計では、シックスシグマ推進の最初の三年で、累計のコスト削減は……

**二十億ドルを超えた。**

これは単なる品質プロジェクトではない。

これは、組織文化の改造だ。

ウェルチはシックスシグマで二つのことをやった。第一に、本当に運営コストを下げた。第二に、GE全体に「正確で、定クオンツでき、再現できる」という管理の言語を注入した。

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現代にマッピングしてみよう。

今日、多くのテック企業が推し進めるOKR、リーン経営、データ駆動の意思決定——その底のロジックは、シックスシグマと一脈相通じている。

核心はどれも、曖昧な経験則の判断を、追跡できる数字に変えることだ。

これは、とても冷たく聞こえる。

だが十数万人の大企業では、冷たくなければ、乱れる。

アマゾンのベゾスも、これを信じている。彼の「ワーキングドキュメント」「二枚のピザのチーム」は、本質的にどれも、構造で規模がもたらす混乱に抗おうとするものだ。

ウェルチは、彼らより二十年近く早かった。

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九〇年代、GEはもう一つのことをやっていた。

**グローバル展開だ。**

アジア、ヨーロッパ、ラテンアメリカ——GEキャピタルと工業事業が、同時に海を渡った。

一九九七年、アジア通貨危機が勃発する。

ほとんどの多国籍企業は収縮していた。

ウェルチの反応はこうだった。

**買え。**

彼は、危機こそ資産が割引で売られる窓口だと考えた。GEはアジア通貨危機のあいだ、日本や韓国の金融資産・工業資産を大規模に買収した。価格は危機前の数分の一だった。

これは典型的なウェルチ流の意思決定のロジックだ——他人が恐れているとき、私が見ているのは機会だ。

彼はかつてあるインタビューでこんな趣旨のことを語っている——私たちは他人が貪欲なときに貪欲にはならない、他人が恐れているときに貪欲になるのだ、と。

この言葉も、のちに多くの人に引用された。

だが実行するには、勇気だけでなく、十分に強固なバランスシートが要る。

GEには、当時、それがあった。

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しかし、こうしたすべての栄光の裏で、ウェルチはすでに、もっと重要なことを始めていた。

**後継者探しだ。**

これは、彼がGEを率いた二十年近くのなかで、最も時間をかけ、最も心を砕いた決断だった。

彼の核心にある考えはこうだ——CEOの最も重要な仕事の一つは、次のCEOを選び出すことだ。

九〇年代の半ばから、彼は候補者を体系的なに観察し、育て始めた。

GE社内には有名な人材管理の体系があった。「バイタリティ・カーブ」という——毎年、社員を強制的に三種類に分ける。上位二〇%、中間七〇%、下位一〇%。

下位の一〇%は、淘汰される。

この制度はGE社内で「ランク・アンド・ヤンク」と呼ばれた。訳せば、だいたい「順位づけして排除する」だ。

論争は大きかった。

だがウェルチは固く信じていた。これこそが組織の活力を保つ唯一の方法だ、と。彼のロジックはこうだ。成績の悪い人に情けをかけることは、成績のいい人に対する最大の不公平だ。

後継者候補は、最終的に三人に絞られた。

ジェフリー・イメルト。

ロバート・ナルデリ。

ジェームズ・マクナーニ。

二〇〇一年、ウェルチは発表する。後継者はイメルトだ、と。

残りの二人はただちにGEを去り、それぞれホーム・デポと3MのCEOに就いた。

このこと自体が、ウェルチの人材育成の水準を物語っている——彼の「控え」は、どちらもトップ企業のトップになれたのだ。

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二〇〇一年九月、ウェルチは正式に退任した。

彼が去るとき、GEの時価総額は五千億ドル近くに達していた。

在任二十年、GEの時価総額は……

**およそ四十倍に伸びた。**

これは、ビジネス史で最も頻繁に引用される業績の数字の一つだ。

だが——

ちょっと待ってほしい。

ウェルチが去るとき、誰も声に出して問わなかった一つの問題がある。

GEキャピタルの規模は、もはや尻尾が大きすぎて振れないほど膨れ上がっていた。シックスシグマは一部の部門で形式主義に変わり始めていた。グローバル展開がもたらした資産は、品質がまちまちだった。

これらは、ウェルチがイメルトに遺した贈り物だったのか、それとも、重荷だったのか?

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ウェルチが退任して間もなく、世界は変わった。

彼自らが選んだ後継者が引き継いだのは、見た目は完璧でも、内部ではすでに圧力が蓄積し始めたGEだった。

では、その後、何が起きたのか?

ウェルチが自ら築き上げた帝国は、なぜ彼が去ったあと、坂道を転がり始めたのか?

称賛されたあの決断の数々は、あとから見て、本当に正しかったのか?

次章で、最も答えにくい問いを論じよう。一人の人間が功成り名を遂げて身を引いたあと、彼が遺したものは、いったい遺産なのか、それとも負債なのか?

第 4 章 · 退任、論争、そして遺産

人は退任してから、その遺産が本当の検証を受け始める。ウェルチがGEを去ったとき、彼はアメリカで最も尊敬されるCEOだった。だが十数年後、GEはほとんど轟音を立てて崩れ落ちた。この勘定は、どう清算すればいいのか?

前章ではウェルチの二枚の切り札を語った——シックスシグマとGEキャピタルだ。要は、工程ツールで誤差を圧縮し、金融事業で利益を拡大する。この二枚を切ったことで、GEの九〇年代の業績は、まるで印刷機のように回り続けた。今日は締めくくりとして、この機械が、ウェルチが去ったあと何が起きたかを見ていく。

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まず、ある買収の失敗から話そう。

二〇〇一年。

ウェルチは、もう退任の準備を整えていた。

だが彼は、ある決断をした——最後にもう一戦、と。

標的はハネウェルだった。

ハネウェルはアメリカの航空宇宙と工業制御の領域の巨人だ。ウェルチのロジックは明快だった。GEにはすでに航空エンジンがある、ハネウェルには航空エレクトロニクスのシステムがある、両社が合併すれば、航空のサプライチェーンで独占級の統合が形成できる、と。

この取引の規模は

**四百五十億ドル。**

ウェルチはこのために退任を延期した。彼は自ら交渉の指揮をとり、記者会見でこれがキャリア最後の大きな買い物になると宣言までした。

そして。

失敗した。

EUの規制当局が、この合併はヨーロッパの競合の利益を著しく損なうと判断し、最終的にこの取引を否決した。ウェルチは在任中、これほど公然たる挫折に見舞われたことはなかった。彼は自伝のなかで、この悔しさを隠そうともしていない。彼の核心にある考えはこうだ——この失敗は経営判断に問題があったのではなく、大西洋を挟んだ競争のルールに根本的な食い違いが生じたのだ、と。

だが、結果は結果だ。

彼はこの心残りを抱えたまま、GEを去った。

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二〇〇一年九月、ジェフ・イメルトが引き継いだ。

引き継いだ時機は、最悪だった。

イメルトが就任してわずか四日後、九・一一が起きた。航空業界は危機に陥り、GEの航空エンジン事業は直接の打撃を受けた。

だが、これはまだ始まりにすぎなかった。

本当の厄介ごとは、ウェルチが遺したあの機械のなかに潜んでいた。

GEキャピタルだ。

この金融帝国は、絶頂期にGEの利益のおよそ半分を貢献していた。聞くと、とても美しい。だが金融事業には、工業事業にはない特質がある。

**それは順循環(プロシクリカル)だということだ。**

景気がいいときは、稼ぐのを助けてくれる。景気が悪いときは、損失を拡大するのを助けてしまう。

二〇〇八年、金融危機が来た。

GEキャピタルは、不動産や信用に関連する資産を大量に保有していた。金融システム全体が凍りついたとき、GEキャピタルも流動性危機に陥った。航空エンジンや医療機器の製造で名を馳せる工業会社が、金融事業のせいで、あやうく引きずり倒されかけたのだ。

その年、GEの株価は

**六割以上、下落した。**

バフェットがGEに三十億ドルを出資せざるを得なくなって、ようやく市場の信頼を立て直した。

止まろう。

ここに、はっきり考えておく価値のある問題がある。

GEキャピタルは、ウェルチが自ら大きく育てたものだ。彼の在任中、この事業は決算を息が詰まるほど美しく見せた。だが彼が去ったあと、この時限爆弾は後継者が解体することになった。これはウェルチの過ちなのか?

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批判者の答えはこうだ。過ちだ、と。

この批判には、もっと大きな名前がある。

**短期主義だ。**

ウェルチの時代、GEは四半期ごとの利益で、ウォール街をほとんど失望させたことがなかった。四半期報告が出れば、数字はいつも美しく、いつも予想に合致し、わずかに上回りさえした。この安定性は、当時、経営能力の最高の体現とみなされた。

だが、どうやってそれを実現したのか?

のちの研究者が見つけたのは、GEキャピタルがそこで微妙な役割を演じていたことだった——工業事業の利益があまり見栄えのよくないとき、金融事業が「調整」できたのだ。これは必ずしも会計不正ではない。だが、それは会社全体の本当の健康状態を、曖昧なものにした。

ウェルチ本人は、この種の批判に抵抗した。彼の核心にある考えはこうだ——四半期業績は経営の規律の体現であって、短期主義ではない。彼はこう考えていた。四半期目標すら御せない会社が、長期戦略を語っても空論だ、と。

だが、問題はここにある——

四半期目標が組織の最高の信仰になったとき、誰もが決算のために働き始め、製品やユーザーのためには働かなくなる。

このロジックは、今日でも警戒する価値がある。

今の多くの上場企業を見てみるといい。四半期決算の前後になると、CEOとCFOの全エネルギーは「市場の予想を管理する」ことに注がれる。製品のロードマップは延期できる、研究開発投資は圧縮できる。だが、あの四半期の数字だけは、外せない。

ウェルチは、この問題の発明者ではない。だが、彼はこの文化を極限まで推し進め、しかも世界中のビジネススクールに、それを手本として教えさせた。

これが、彼の遺産のなかで最も論争を呼ぶ一面だ。

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もう一つ、さらに深い問題がある。

ウェルチの後継者選びは、当時、企業史上最も精密な継承プロジェクトだとみなされていた。彼は丸六年をかけて、数十人の候補者のなかから絞り込み、最終的にイメルトを選んだ。

だがイメルトの二十年は、GEで最も苦しい二十年だったとされる。

ここに、本当に残酷な問題がある。

CEOの最も重要な遺産の一つは、彼が選んだ次の一人だ。

ウェルチは、選び間違えたのか?

必ずしも、そう単純ではない。

イメルトが引き継いだGEが直面したのは、ウェルチが一度も遭遇したことのない世界だった——インターネットによる破壊、金融危機、エネルギー転換。ウェルチのあの方法論は、相対的に安定した工業経済の時代のために設計されていた。その時代が終わったとき、あのツールの有効性は、当然のように割り引かれる。

だが、一つ事実がある。

ウェルチはGEを、高度に精密で、リーダー個人の意志に高度に依存する機械に仕立て上げた。この機械は、彼の手のなかでは完璧に回った。別の人間が運転すると、動かせなかった。

これは、多くの強者型CEOに共通する苦境だ。

ジョブズ亡きあとのアップルは、ティム・クックのサプライチェーン能力と、エコシステムの惰性で持ちこたえた。だが、もしアップルが当時、二〇〇八年のような衝撃に遭っていたら、結果はどうなっていたか?

誰にもわからない。

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二〇一九年、ウェルチが亡くなる前年、彼はあるインタビューを受けた。

もし一からやり直せるなら、何を変えますか、と問われた。

彼は答えた。いくつかの事業には、もっと早く賭けるだろう、そして、長く固執しすぎたいくつかのものを、もっと早く手放すだろう、と。

彼はGEキャピタルの問題には、直接答えなかった。

だが、彼はこんな趣旨の一言を言った——会社の最終的な試練は、それがあなたの手のなかでどれほど良かったかではなく、あなたがいなくなったあとも、なお良くあり続けられるかどうかだ、と。

この言葉は、彼が自分自身に下した判決書だ。

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この本を振り返ろう。私たちは、労働者の家庭の化学博士から語り始め、彼がどうやってGE社内で一歩ずつ這い上がったかを見た。第二章では、「業界一位か二位か」戦略と大規模な人員削減で、肥大化した工業帝国を作り直した。第三章では、シックスシグマとGEキャピタルで、この会社を利益の機械に変えた。そして今日のこの章で、私たちはこの機械が、彼が去ったあとにたどった運命を見た。

ウェルチが本当に伝えたかったのは、何だったのか?

私はこう思う。

会社を経営することは、方程式を解くことではない。永遠に有効な公式など、一つもない。「業界一位か二位か」はある時代には正しく、シックスシグマもある時代には正しかった。だが時代が変われば、これらのツールは束縛に変わる。

彼の偉大さと、彼の限界は、同じ場所から来ている——

彼は、自分が答えを見つけたと、信じすぎたのだ。

強者の統治下の繁栄は、しばしば後継者の負債になる。—— ウェルチの経営の歩みより、『ジャック・ウェルチわが経営』全編に拠る